1475 S.K madde 14 gereği askerlik şubesinden sevk belgesini alan çalışan bu belgeyle sözleşmenin feshini bildiren dilekçeyi işveren kuruma teslim etmesiyle işveren kıdem tazminatını ödemekle yükümlü olur. Ancak feshin akabinde askeri görev henüz yerine getirilmeden başka bir yerden çalışmaya başlaması durumdan işçi kıdem tazminatı alma hakkını kaybederken işveren kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulur. Kıdem tazminatı hesabında son brüt ücret göz önünde bulundurulmaktadır. Bildirdiği üzere kıdem tazminatı son brüt ücretle çalışılan yılın çarpımından elde edilen rakamı ifade etmektedir.

2018 yılı için kıdem tazminatında baz alınacak aylık brüt ücretin üst limiti 5.001,76 TL yani çalışan kişinin aylık brüt ücreti bu tavan tutarının üzerinde bir değer dahi olsa, tavan tutar baz alınarak hesaplama yapılır.

3 ağustos 2018 tarihli ve 30498 sayılı resmi gazete ’de yayımlanan 7146 sayılı askerlik kanunu ile diğer bazı kanunlarda ve 663 sayılı kanun hükmünde kararnamede değişiklik yapılmasına dair kanun 2. maddesi ile askerlik Kanunu’na eklenen geçici 55. madde 4. fıkrasında “bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar.” hükmü bulunmaktadır. Kanaatimizce burada işçinin seçimlik hakkı bulunmaktadır; dilerse iş sözleşmesini askerlik sebebi ile feshedip kıdem tazminatını talep edebilir; dilerse de iş sözleşmesini feshetmeyip, ücretsiz izin talep edebilir ki bu durumda işveren geçici 55. maddede yapılan yeni yasal düzenleme gereği bu talebi karşılamak zorundadır.

İşçi işten ayrılıp kıdem tazminatını almak isterse;
bedelli askerlik düzenlemesinde yer alan “bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar.” hükmü sadece işverenler için bağlayıcıdır. Düzenleme işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talep etme hakkını ortadan kaldırmamaktadır diye düşünmekteyiz.

Burada akla gelen soru, bedelli askerliğin de hükümdeki muvazzaf askerliğin kapsamına girip girmeyeceğidir. Gerek kanun maddesinin konuluş amacı gerek Yargıtay’ın muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle işten ayrılıp kıdem tazminatı alma noktasında kabul ettiği temel husus, işçinin muvazzaf askerlik sebebiyle fiilen bir gün dahi olsa askere gidip askerlik yapmasıdır. Kanaatimizce işçi, eğer bir gün dahi olsa fiilen askerlik yapmak durumunda kalıyorsa muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla kıdem tazminatı alma hakkını kazanacaktır. Tüm bu açıklamalar ışığında; son bedelli askerlik düzenlemesinde, 21 günlük temel askerlik hizmetini fiilen yapmak zorunlu olduğundan, işçi için muvazzaf askerlik hizmeti koşulu sağlanmış olup, kıdem tazminatı alma hakkına sahip olunacağı düşünülmektedir. Ancak, işçinin işten bedelli askerlik sebebiyle ayrıldığını “askerlik sevk belgesi” ile ispatlaması gerekir. Aksi halde kıdem tazminatı alamaz.

Av. Aynur GÜLER

Bedelli Askerlikte Kıdem Tazminatı yazısı ilk önce Abatay Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.

Gözaltına alınma veya tutuklamanın sebebi işyerinde işlenen bir suç ise işveren tarafından iş sözleşmesi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış nedeniyle feshedilebilir. Ancak bu durumda işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır.

Fesih nedeni olan gözaltına alınma veya tutuklanmanın gerçekleşmesinden itibaren çalışma süresine göre ihbar öneli (İş Kanunu m.17) süresince bu durumun devam etmesi halinde fesih hakkı kullanılabilir.

4857 Sayılı İş Kanunu m.17’de belirtilen ve ihbar öneli olarak da tabir edilen gözaltına alınma veya tutuklanma halindeki fesih hakkı kullanımında ihbar süreleri aşağıdaki gibidir;

• İşi, 6 aydan az süren işçi için, tutuklandığı tarihten itibaren 2 hafta (14 gün)
• İşi, 6 aydan 1.5 yıla kadar süren işçi için, tutuklandığı tarihten itibaren 4 hafta (28 gün),
• İşi, 1.5 yıldan 3 yıla kadar süren işçi için, tutuklandığı tarihten itibaren 6 hafta (42 gün),
• İşi, 3 yıldan fazla süren işçi için, tutuklandığı tarihten itibaren 8 haftadır (56 gündür).

İşveren fesih hakkını bildirim yapmaksızın kullanarak iş sözleşmesini feshedebilir. Feshin bildirilmesi ve/veya ihtar edilmesine gerek yoktur. Feshin yazılı olması geçerlilik şartı değil ispat şartıdır. Uyuşmazlık (dava açılması) halinde feshin haklı olduğu işveren tarafından ispat edilmesi gerekmektedir. Her ne kadar iş sözleşmesinin feshi işveren tarafından haklı nedene dayansa da işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanmasında, işçinin kusurlu veya kusursuz ya da mahkûm olup olmaması önem taşımamaktadır. Gözaltına alınma veya tutuklanmanın haklı veya haksız olması, yargılamanın devam etmesi ya da sona ermiş olması, işçinin beraat etmesi veya mahkûm olması fesih hakkının doğumunu ve kullanılmasını engellememektedir.

Gözaltına alınma veya tutukluk nedeniyle fesih hakkının kullanılması halinde işçi kıdem tazminatı alma hakkı elde etse de ihbar tazminatı alma hakkı bulunmamaktadır.

İşveren tarafından tutukluluk süresi ihbar öneli aşamasında yani beklenmesi beklenen süre dolmadan iş sözleşmesinin feshi işverence gerçekleştirilmesi halinde fesih haksızdır. Bu durumda işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatı hakkı elde etmektedir. Ancak fesih haklı ya da haksız olsa da işçi gözaltında veya tutuklulukta geçirdiği süre için çalışmamış olmasından dolayı ücret talep etmek hakkı bulunmamaktadır.

Kamu kurumunda çalışan işçinin devlete karşı suç işlemesi durumunda doğruluk ve bağlılık ilkesine aykırılık oluşması nedeniyle işçinin yargılamasının sonucunda beraat etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Ancak işçinin yargılama sonucunda mahkûmiyeti halinde kıdem tazminatı hakkı kazanamamaktadır.

Haklı fesih işleminin tamamlanmasından sonra sigortalı işçi işten çıkartılı ve 10 gün içerisinde e-sigorta yoluyla işten ayrılış bildirgesi verilirken çıkış kodu “27-İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih” olarak işaretlenmesi gerekmektedir.

Av. Aynur GÜLER

Gözaltına Alınma veya Tutuklanma Halinde Kıdem Tazminatı yazısı ilk önce Abatay Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.

Söz konusu olan “Devlet dairelerine atanması nedeni ile iş sözleşmesine son verilmesi” durumu ise 4857 Sayılı kanununun düzenlemiş olduğu fesih sebepleri arasında yer almamaktadır. İşçinin devlet dairelerine atanması nedeni ile hali hazırda devam eden işine son vermesi işçinin kendi iradesi doğrultusunda yapmış olduğu kişisel bir tercihtir. Nitekim bu bilgiler doğrultusunda işçinin atanması sebebi ile işinden ayrılması haklı bir neden olmaksızın istifa etmesi ile aynı hukuki değerdedir. Yani atama nedeniyle iş akdinin sona erdiren işçi istifa etmiş kabul edilir. Bilindiği üzere işçinin istifa etmesi durumunda ihbar ve kıdem tazminatı alma hakkı bulunmamaktadır.

KIDEM TAZMİNATI İÇİN GEREKLİ ŞARTLAR

            İşçinin kıdem tazminatını kazanması için gerekli şartlar 1475 sayılı Kanunun 14.maddesine sıralanarak açıklanmıştır. İlgili kanun maddesine göre, kıdem tazminatı almaya hak kazanmak için aran şartlar şunlardır;

Aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması ve iş sözleşmesinin;

1. İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle,
2. İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması benzeri nedenlerle,
3. Askerlik görevi nedeni ile,
4. Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile,
5. Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile,
6. İşçinin ölümü nedeni ile feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.

Av. Aynur GÜLER

Memuriyete Geçen İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı yazısı ilk önce Abatay Hukuk Bürosu üzerinde ortaya çıktı.